鉴于家事纠纷的特殊性，英国建立了独具特色的家事诉讼程序。在尊重当事人的自主权的前提下，法官在诉讼中扮演了较为积极的角色。其通过组织聆讯、提供婚姻指导服务及鼓励当事人和解等方式，促使当事人尽可能地维系既存婚姻，保护子女的合法利益。


一、家事法院的设置

英国家事案件由治安法院的家事诉讼法庭、郡法院、高等法院的家事法庭管辖。治安法院的家事诉讼法庭由3名法官组成，通常包括一名女性法官。其主要负责子女监护、收养、给付赡养费等案件的审理，但不能对包括离婚或财产分割在内的重大家事事项做出最终裁决。郡法院设有郡离婚法庭、郡非离婚法庭、郡法院家事审理中心、郡法院照护中心。郡离婚法庭主要审理离婚、婚姻无效、司法别居及财政救济等申请，并有权发布家庭暴力禁令，宣告所有权收益分配；郡非离婚法庭审理除离婚、婚姻无效及司法别居外的其他家事纠纷；家事审理中心审理有争议的私法案件；郡法院照护中心可以审理所有类型家事案件。自1970年起，高等法院内正式设置了家事分院（The Family Division），以负责复杂的家事案件的一审和家事案件的上诉审。

实践中，绝大多数家事案件的一审是由治安法院的家事诉讼法庭或郡法院受理的。随着家事诉讼的不断增加，将尽可能多的家事案件留给地方法院审理的做法，有助于节约司法成本，充分利用司法资源，“以使高等法院能腾出时间来处理更为棘手的案件。”

值得一提的是，家事法庭的法官都经过特别挑选，且须接受有关儿童发展和社会工作实践等方面的专门训练，“以保证他们对每个家事诉讼法案的原理和思想具有清晰的认识，从而在审理中发挥更为积极的作用，而不仅仅是裁决者。”


二、诉讼程序概要

（一）申请与声明

家事诉讼依当事人的申请而启动。在离婚诉讼中，还须由申请人或相对方或双方共同向法院提交一份婚姻关系破裂的声明。该声明是启动离婚诉讼的必要条件，法院收到声明即视为诉讼的开始。原告在提出离婚请求时，须对子女安排问题作出附带说明，并详细阐明其对子女监护、探视、抚养及教育等方面的意见。在子女安排问题上，被告既可以支持原告的主张，也可就此提出不同的意见。

（二）反省与考虑

自收到声明之日起的两周内，法院将为当事人指定9个月的反省与考虑期，要求双方当事人就能否挽救婚姻、达成和解以及如何安排未来生活等问题进行谨慎考虑。在特定情况下，经法院允许，反省期可延长6个月。在此期间，法律鼓励当事人采取包括婚姻咨询等在内的一切可行措施，来挽救可能破裂的婚姻。

（三）聆讯

在反省与考虑期间，家事法院还应积极的采取相关措施，为当事人提供咨询意见和协助。聆讯由法院指定人员主持，双方当事人都应参加。在特定情况下，法院也可组织仅由一方当事人参加的单方聆讯。其主要目的是向出席会议的当事人提供信息服务，主要内容包括：（1）婚姻指导和其他婚姻服务；（2）如何更好地照顾子女的利益、愿望和感情；（3）如何帮助其子女更好地处理父母婚姻破裂后产生的问题；（4）当事人申请离婚或司法别居后，可能面对的财产问题以及可获得的法律帮助；（5）家庭暴力的受害者可能获得的帮助；（6）调解；（7）双方如何获得法律咨询意见及聘请法律代表；（8）法律援助的原则以及当事人如何获得法律援助；（9）离婚或司法别居案件具体的诉讼过程。聆讯体现了英国家事法院对调解、和解以及子女合法权益保护等问题的强调与重视。

（四）婚姻指导服务

在反省与考虑期间，首席大法官（Lord Chancellor）或其委托人在合适的情形下，还会为符合条件的当事人提供婚姻指导服务。具体而言，其主要向当事人提供以下几方面的咨询意见：导致双方婚姻破裂的具体原因，防止婚姻彻底破裂的具体措施以及在双方婚姻关系彻底破裂后，维持双方及其与子女之间良好关系的方法。婚姻指导的经费来源于国家财政，体现了英国政府对解决家事纠纷，维护社会稳定的重视。

（五）附生效条件的判决与绝对判决

离婚判决需经过附生效条件的离婚判决（decree nisi）和绝对判决（decree absolute）两个阶段。附生效条件的离婚判决仅表明离婚的理由成立，但并不当然解除当事人之间的婚姻关系。在法院做出该判决后的6周内，倘若当事人未提出任何关于不应给予绝对判决的申请，或皇家讼监（Queen`s Proctor）未向法院发出任何不应给予绝对判决的通知，且案件所涉子女的生活已获得妥善安排，则法院将做出绝对离婚判决。离婚判决所遵循的特别程序，体现了法院希望“通过谨慎的诉讼程序引导当事人尊重既存的婚姻关系”。


三、特点评析

（一）重视家事调解的运用

根据《2010年家事诉讼规则》（The Family Procedure Rules 2010）3.2条之规定，在诉讼的任何阶段，法官都必须考虑调解等其他替代性纠纷解决方式的适用。3.3条则规定，在审理过程中，一旦法官认为具有适用调解的合理性和可能性，或当事人双方同意适用调解，则法官可以行使休庭权，为双方提供关于家事调解的咨询意见，促成调解方案的达成。英国家事调解的历史源远流长。英国1971年颁行的《实践注意（离婚：调解）》首次将调解程序引入到离婚诉讼中。《1973年婚姻诉讼法》（Matrimonial Causes Act 1973）则规定法院在作出任何离婚准许前，必须要求当事人进行调解，以防止轻率离婚。自沃尔夫勋爵（Lord Wolf）改革以来，包括调解在内的替代性纠纷解决方式越来越受到重视。

这主要源于家事调解独特的价值和比较优势。一方面，家事调解的非对抗性有利于促进当事人理性地面对现实，避免夫妻或亲属间的相互憎恶和紧张对立。其能够促使双方正面审视问题,而非情绪激动地互相攻击。在非对抗的氛围下，双方将心平气和地沟通，真诚地商谈关乎子女未来的安排。家事调解偏重于当事人之间的感情整合和心理治疗，以其温和性、治疗性平缓双方的情绪，使其更为理性的解决纠纷。而对那些因长期性、综合性社会关系发生的家事纠纷，由于调解具有面向未来的特性，因而更适合于调整当事人不愿和不能中断相互关系的争议。另一方面，家事调解的灵活性有利于家事纠纷的妥当解决，实现实质正义。对于婚姻家庭争议，很难用物质利益、逻辑等财产关系的构成要素加以公式化地衡量。所以此类纠纷的处理，应按照该个人个性,作具体的、个别的处理,才能符合亲属的身份关系之实质。调解员能够介入法律问题背后的人际关系，更好地了解家事纷争的来龙去脉。相对于诉讼的形式性、法定性、程序性而言,调解具有较大的灵活性,它不需要完全依据条条框框的规定,也无需遵循严格的证明规则。它往往针对不同的案件采用不同的策略,以期使家庭纠纷妥善解决。

（二）关注子女利益的保护

根据《1996年家庭法》（The Family Act 1996）第3.1条，当事人对其子女今后生活的合理安排，是法院作出离婚或司法别居指令的必要条件之一。法官在做出指令时，应根据其所悉证据特别注意：子女因其年龄和理解力而可能具有的意愿和感受，以及其愿意表达的情形；当事人双方抚养子女的行为；子女获得最佳利益的方式以及引起对子女不利的情形。《2010年家事诉讼规则》规定，一旦诉讼牵涉到未成年子女的利益时，法院须单独为未成年子女设立诉讼代理人或监护人，并要求其为被代理人或被监护人的最佳利益行事。为了更好地维护子女利益，司法判例甚至突破了法律的一般规定。民事诉讼法规定，在上诉审期间，一审法院做出的裁决停止执行。然而，欧洲法院审理的爱尔兰卫生事务局诉斯图亚特及亚当的原则：“案件上诉期间，若停止指令的执行将危及子女的利益，且情况紧急，必要时法院有权要求继续执行一审法院做出的指令。”该原则后被纳入《2012年家事诉讼规则》[The Family Procedure (Amendment) (No.2) Rules 2012]。

对子女利益给予特殊保护，是英国家事诉讼法规定的一项基本原则。自联合国人权委员会将“子女的首要利益”作为解决婚姻案件的准则以来，国际社会普遍将之作为家事法律的立法依据。家事纠纷往往涉及未成年人、非婚生子女利益的维护，这属于社会利益和弱者权益保护的范畴。国家必须在法律上，以特殊方式对其进行倾斜性保护。“近代的立法和司法判例已改变了对不能独立生活的家庭子女的旧有态度，法院不再使父母对其孩子们的自然权利成为他们决定的主要基础。过去常常被放在首位的父母的个人利益，今天同孩子和社会的利益相比较，几乎已放到了末位。”

（三）赋予法官较大的自由裁量权
山西省太原市人事局


太原市事业单位实行人员聘用制暂行办法

2003年10月30日

第一章 总　　则

第一条 为深化全市事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位用人制度，充分调动事业单位人员的积极性，保障用人单位和职工的合法权益，根据国家有关法律、法规、规章和《山西省人民政府办公厅转发省人事厅关于在全省事业单位实行人员聘用制暂行办法的通知》（晋政办发[2003]13号）及《山西省人事厅关于印发〈山西省事业单位聘用合同书〉的通知》（晋人字[2003]90号）的有关规定，制定本办法。
第二条 实行人员聘用制是指事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，建立聘用关系，明确双方与工作有关权利和义务的人事管理制度。
第三条 本办法适用于我市除按照国家公务员制度管理以外的全民所有制事业单位（以下简称聘用单位）及其有完善规定手续的人员。
使用事业编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，参照本办法。
非全民所有制事业单位可以参照本办法。
第四条 事业单位实行人员聘用制，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部的原则；坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第二章 聘用权限、条件及程序

第五条 事业单位实行人员聘用制要控制在核定编制数额内，不突破所下达的领导职数和专业技术职务限额比例，坚持科学合理、精简高效的原则设置岗位。
第六条 聘用单位领导人员，按干部人事管理权限和规定的程序聘用或任命。
聘用单位按照岗位设置、聘用条件聘用人员。聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘。面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。
第七条 聘用单位凡出现空缺岗位，除政策性安置和涉密岗位确需使用其他办法选拔人员的以外，都要采取考试、考核的办法公开招聘。
第八条 聘用单位要成立由本单位人事、纪检部门负责人和工会代表组成的聘用工作组织，根据需要也可聘请有关专家参加。
人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位领导班子集体讨论决定。
第九条 受聘人员应具备以下条件：
（一）拥护党的路线、方针和政策；
（二）遵纪守法，具有良好的职业道德；
（三）具有履行应聘岗位职责的文化程度、专业知识和工作能力；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；
（六）应聘岗位要求的其他条件。
第十条 聘用单位聘用人员的基本程序：
（一）公布聘用岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请应聘；
（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，择优提出拟聘人员名单；
（五）聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同；
（七）聘用单位报同级政府人事部门办理聘用合同审核鉴证手续。
第十一条 聘用单位聘用新进人员（不含新接收的军队转业干部）实行试用期制度。试用期一般不超过3个月，特殊情况的人员可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为新接收大中专毕业生的，试用期可以延长到12个月。
领导干部任职试用期的确定，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的规定执行。
第十二条 受聘人员凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪监岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇到与自己有上述亲属关系的，必须回避。

第三章 聘用合同的订立

第十三条 聘用合同是确定聘用单位与职工人事关系的法律文书，必须符合国家法律、法规的有关规定。
聘用单位应在订立聘用合同之前将相关内容告知受聘人员。订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押物或其他财物。
第十四条 聘用合同采取书面形式，一式三份，经审核、鉴证后，当事人双方各执一份，一份存入受聘人员个人档案。
第十五条 聘用合同必须具备以下条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位劳动保护和工作条件；
（五）工资、保险和福利待遇；
（六）聘用合同变更、终止、解除的条件；
（七）违反聘用合同的责任；
（八）人事争议处理。
除上述必备条款外，经双方当事人协商一致，可以约定试用期、知识产权保护、解聘提前通知时限等其他事项。
第十六条 聘用合同的期限分为短期（3年以下）、中长期和以完成一定工作为期限。
合同期限最长不得超过受聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。具体期限由聘用双方根据工作任务和岗位需要协商确定。
受聘人员在本单位工作已满25年或在本单位连续工作满10年且距国家规定的退休年龄已不足10年的，如本人提出，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
试用期包括在聘用合同期限内。
第十七条 下列聘用合同为无效合同：
（一）违反国家法律、法规的聘用合同；
（二）采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；
（三）程序不合法、手续不齐全、权利义务不对等的聘用合同；
（四）未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构确认，不认同的进入法律程序裁定。
第十八条 对于限制民事行为能力人，聘用单位可缓签聘用合同。
第十九条 聘用单位原固定职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓签范围的，应给予3个月的择业流动期，流动期内享受原工资福利待遇。择业流动期满后仍不愿与聘用单位签订聘用合同的，其原人事关系自行终止，本人可提出辞职或由聘用单位办理辞退手续。
第二十条 聘用单位合同制职工，原签订的合同与本办法不符的，按本办法重新签订聘用合同。

第四章 受聘人员的待遇

第二十一条 聘用单位可根据国家政策规定确定受聘人员的工资待遇，也可根据受聘人员的岗位职务、责任大小、难易程度和任务完成情况灵活确定工资待遇，合理拉开档次。

第二十二条 根据按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，聘用单位对有重大科技发明、贡献突出的受聘人员可给予重奖。

第二十三条 聘用单位和受聘人员要按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，享受有关社会保险待遇，承担应当支付的相应费用。

第二十四条 受聘人员根据国家有关规定享受工时、公休节假日、劳动保护、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇。

第二十五条 受聘人员按照国家有关规定享有接受培训和继续教育的权利和义务。

第五章 聘后管理

第二十六条 聘用单位对受聘人员实行年度考核，也可增加聘期考核。
第二十七条 考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容要结合岗位的实际需要，实行目标量化。
第二十八条 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。优秀等次一般不超过本单位受聘人员总数的15%。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体研究决定并予以公示。
第二十九条 聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。受聘人员考核不合格的，聘用单位可按聘用合同解除聘用关系，也可调整其岗位或安排离岗接受必要培训后调整岗位，同时相应改变其岗位工资及有关待遇，并相应变更其聘用合同。
第三十条 受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决；协商不成的，由聘用单位主管部门调解；调解不成的，当事人可以在争议发生之日起60日内向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

第六章 聘用合同的变更、终止、续订和解除

第三十一条 聘用合同签订后，当事人双方必须依法履行合同，任何一方不得擅自变更合同。聘用单位法定代表人变更后，原合同仍然有效，由新的法定代表人继续履行。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序重新签订变更合同。

第三十二条 订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的，应当依法变更聘用合同的相关内容。聘用单位变更名称的，应当变更聘用合同的聘用单位名称。

第三十三条 订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，聘用合同一方要求变更相关内容的，应当将变更要求以书面形式通知另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为同意变更。

第三十四条 符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：

（一）聘用合同期限届满的；

（二）聘用合同约定的终止条件出现的；

（三）受聘人员达到法定退休年龄的；

（四）受聘人员死亡的；

（五）聘用单位被撤销的。

第三十五条 依据本办法第三十四条，符合第一、二项规定的，经双方同意，可续订聘用合同；符合第一、二、五项规定终止聘用合同的，应当向终止聘用合同的人员出具书面证明并办理相关手续。续签聘用合同时，用人单位要在合同期满的30日前将续签聘用合同意向以书面形式送达受聘人员。
第三十六条 聘用合同期内，经当事人双方协商一致，可以解除聘用合同。
第三十七条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求，又不同意单位调整其工作岗位的；
（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
第三十八条 受聘人员有下列情形之一，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知本人：
（一）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（二）年度考核或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行 ，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。
第三十九条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）患病或者负伤，在规定医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）正在接受纪律审查尚未做出结论的；
（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
第四十条 受聘人员有下列情形之一的，可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）有充分证据表明聘用单位不能履行聘用合同的；
（三）按照有关规定和必要程序，被录用（选调）到国家机关、依法服兵役、考入普通高等院校的；
（四）法律、法规、规章规定允许解除聘用合同的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
第四十一条　聘用单位的法定代表人及有关领导人员聘任期满，或在聘用合同期内解除聘用合同的，应按有关规定进行离任审计。
第四十二条　受聘人员有下列情形之一的，不得提前解除聘用合同：
（一）担任重大科技攻关项目、重大技术改造项目、重点建设工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；
（二）选派到贫困地区支援工作时间未满的；
（三）从事重要机密工作，在规定的保密期限内的；
（四）正在接受审查尚未结案的；
（五）法律、法规、规章规定不得终止或解除聘用合同的其他情形。

第七章　　违反和解除聘用合同的责任

第四十三条　聘用合同当事人双方有违反聘用合同的，应按合同规定承担违约责任。
第四十四条　受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿；没有约定的，单位可按培训后每服务一年递减20%的标准追偿。
第四十五条　受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。
涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，要遵守国家有关涉密人员管理的规定。
第四十六条　有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（二）符合第三十八条情形，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）聘用单位分立、合并、撤销，应妥善安置受聘人员，若不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。
第四十七条　经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
第四十八条　受聘人员在本单位的实际工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。聘用单位中原固定职工首次签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位实际工作年限。
第四十九条　聘用合同解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续。

第七章　未聘人员安置与管理

第五十条　聘用单位原固定职工因机构撤销、精简人员和不符合岗位要求、身体不适等原因未被聘用的为未聘人员。
第五十一条　未聘人员在聘用单位内部的待聘期限最长不超过1年。待聘期间聘用单位可根据本单位岗位空缺及待聘人员的条件，在本单位内部调整或安排临时性工作，并至少提供2次上岗机会。
第五十二条　未聘人员在聘用单位内部待聘期满，经培训仍未能聘用上岗的，聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐。委托推荐期限最长为1年。委托推荐期满仍未落实工作单位的，由聘用单位办理辞退手续。
第五十三条　未聘人员在待聘期和委托推荐期不再保留原岗位待遇。待聘期不满6个月的按原岗位基本工资发放，已满6个月的工资按原岗位基本工资的80%发放。委托推荐期内，工资按原岗位基本工资的50%发放。但工资发放数额不得低于本地区最低工资标准。
第五十四条　原固定职工距法定退休年龄5年以内，且工作年限满20年以上，因体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员，经本人申请、聘用单位及主管部门同意，同级政府人事部门批准，可在聘用单位内部提前退岗休养。提前退休期间的待遇，由单位参照省、市有关退休人员待遇的规定执行。

第九章　组织与管理

第五十五条　县级以上地方各级人民政府人事部门是事业单位实行聘用制的行政综合管理部门，负责对聘用制工作组织管理、指导协调和监督检查。
第五十六条　聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查监督工作。
第五十七条　聘用单位实行聘用制的具体方案，须经职工代表大会或职工大会讨论通过，报上级主管部门和同级政府人事部门核准后实施。

第十章　附　　则

第五十八条　聘用合同文本由山西省人事厅提供式样（附后）。

第五十九条　本办法由太原市人事局负责解释。

第六十条　本办法自发布之日起施行。